在劳动关系存续期间，公司辞退员工是企业行使用工自主权的一种体现，但该权利的行使并非毫无限制，必须严格遵循我国《劳动合同法》等相关法律法规设定的实体与程序边界。辞退行为的合法性，直接关系到劳动者的切身利益与劳动市场的稳定秩序，是劳动法领域的核心议题之一。
从法律性质上划分，公司辞退主要可分为过失性辞退与非过失性辞退两大类。过失性辞退，即依据《劳动合同法》第三十九条，因劳动者存在严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等过错情形，用人单位可单方即时解除合同且无需支付经济补偿。司法实践中，对“严重违纪”等概念的认定尤为关键，用人单位需承担严格的举证责任，其内部规章制度必须内容合法、程序民主且已向劳动者公示，方能作为依据。非过失性辞退则主要规定于《劳动合同法》第四十条，包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任，以及劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行且未能就变更达成协议等情形。在此类辞退中，用人单位需提前三十日书面通知或支付代通知金，并依法支付经济补偿金。
程序正义是保障辞退合法性的另一基石。法律对辞退程序设置了明确要求，例如，在非过失性辞退及经济性裁员中，用人单位负有提前通知与协商的义务。尤其涉及《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员时，必须符合法定情形、达到法定人数，并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见及向劳动行政部门报告等程序。若用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，工会有权提出意见。程序上的任何瑕疵，均可能导致辞退行为被认定为违法。
违法辞退将引发明确的法律后果。根据《劳动合同法》第四十八条及第八十七条规定，若辞退决定被仲裁机构或人民法院认定为违法，劳动者有权要求继续履行合同，或选择主张违法解除劳动合同赔偿金，该赔偿金标准为法定经济补偿金的两倍。经济补偿金的计算与劳动者在本单位的工作年限及解除前十二个月的平均工资挂钩，体现了对劳动者累积贡献的补偿原则。
对于劳动者而言，面对公司辞退决定，应保持理性，首要步骤是审查辞退理由与依据是否充分、程序是否合规。应注意收集并保存好劳动合同、工资记录、辞退通知书、工作沟通记录等相关证据。若对辞退的合法性存疑，可先行与用人单位沟通协商；协商不成，应依法及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
公司辞退权是一把双刃剑，其行使必须在法律框架内进行，平衡企业经营自主与劳动者就业稳定。完备的实体依据、严谨的程序履行与充分的权利救济，共同构成了规制辞退行为、构建和谐稳定劳动关系的法治基石。